Coachend Leiderschap, hoe leer je dat?

Als leider van een team of een bedrijf moet je behalve goed richting kunnen geven aan je team of bedrijf, iedereen de weg wijzen, je moet ook goed weten wat je medewerkers kunnen en wat ze willen. Zodat je met zijn allen dat doel kunt bereiken. Coachend leiderschap is één van de tools die je daarbij ontzettend goed kunt gebruiken. Je medewerkers bijstaan als een coachende leider. Hoe je dat leert?

Aan de hand van een praktijkvoorbeeld zal ik het je uitleggen. Het praktijkvoorbeeld deed zich voor bij een training Spiegelen met Paarden die ik vele jaren geleden in het Brabantse Esch gaf. Ik kwam daar veel mensen tegen met verschillende leerdoelen. Een daarvan was coachend leiderschap.

Inspiratie

Dankzij hen deed ik niet alleen veel inspiratie op voor mijn eigen werk als coach, ook voor het schrijven van columns en blogs was het een uitstekende gelegenheid. Zo ging mijn vorige blog over het leerdoel van een directeur die bij deze training leerde hoe hij zijn Persoonlijk Leiderschap kon verbeteren. Een van de managers, Chris, had als leerdoel zijn Coachend Leiderschap te verbeteren. Hij was er nog niet goed in, maar kreeg gelukkig gaandeweg de training het inzicht hoe die manier van leiderschap toe te passen in de dagelijkse praktijk van de werkvloer.

Transformatie van afstandelijk leiderschap naar coachend leiderschap

Hoe die transformatie naar Coachend Leiderschap in zijn werk ging? Ik zal bij het begin beginnen. Mijn eerste indruk van Chris was zijn nogal statige houding. Hij was enigszins stijfjes gekleed en hij liep daarbij ook nog eens op een manier die niet erg dynamisch oogde. Zijn houding en zijn verschijning lieten een intelligente man zien, met een behoorlijke mate van gereserveerdheid in zich. Zoals ook zijn directeur, had Chris eveneens een leerdoel. Hier had hij goed over nagedacht. Als manager wilde hij graag zijn medewerkers inspireren. Hij wilde zichzelf meer als een coachend leider naar hen opstellen.

Hij had het gevoel dat het coachend leiderschap hem niet lukte. Wat begrijpelijk is, want als je als manager een bepaalde gereserveerdheid toont naar je medewerkers werkt dat niet inspirerend. Ik vroeg hem wie een voorbeeld voor hem was.

Johan Cruijff als voorbeeld voor Coachend Leiderschap

Voetballer Johan Cruijff was zijn grote voorbeeld qua coachend leiderschap. Hmm, nu was het heel lang geleden dat ik naar voetbal had gekeken, maar als kind had ik ooit een voetbalshirt met een afbeelding van Cruijff gedragen. Dus gelukkig wist ik dat hij wel een goede voetballer was geweest en ook had ik wel eens gehoord dat hij ook trainer en coach is geweest. Maar hoe goed hij daar exact in was, daar had ik eerlijk gezegd geen flauw benul van.

Passie

Gelukkig kon ik mijn vraagtechnieken inzetten om boven water te krijgen wat voor deze manager in essentie het coachend leiderschap van Cruijff betekende. Ik vroeg Chris te omschrijven wat hem zo aansprak in de voetbalcoach Cruijff. Deze vragen triggerden deze man zo dat hij opeens een enthousiaste vertelhouding kreeg en vol passie over Johan Cruijff zijn kwaliteiten als coach ging praten.

Over hoe hij zijn team telkens wist te motiveren en met gekke toespraken de spirit in ‘zijn’ jongens kreeg. Dat hij vol enthousiasme de voetballers vertrouwen inblies en hen als het ware al meenam naar de overwinning op het elftal waar nog tegen gevoetbald moest worden. Chris sprak nu ineens super enthousiast en zonder gereserveerdheid.

Mooi, zei ik. Ik wil dat je één van je collega’s vraagt om hem of haar te coachen wanneer hij of zij de ring in gaat voor een trainingsonderdeel van Spiegelen met Paarden. Er was al snel een vrijwilligster gevonden die hem wel als coach erbij wilde hebben. De persoon in kwestie moest ervoor zorgen dat het paard een bepaald parcours aflegde, wat best spannend voor zowel haar als het paard was.

Coachend leiderschap: Hoe doe je dat?

Chris viel al snel terug in zijn statige enigszins stijve houding en zijn oude vertrouwde gedragspatroon. Hij begon zijn ‘medewerker’ op zijn bekende afstandelijke en passieve manier te begeleiden. Op een monotone manier zei hij tegen haar dat ze het paard duidelijk moest gaan leiden. Verder zei hij weinig tot niets. Echter, het paard deed niet wat de vrouw zei en ze had moeite om het paard te leiden. Op een gegeven moment vroeg ik aan hen of het goed ging. Beiden zeiden ze in koor “niet echt”. Hoe komt dat? Tsja, goeie vraag. Beiden hadden ze nog geen idee.

Toen vroeg ik aan de ‘medewerker’ of ze vond dat ze voldoende begeleiding en coaching kreeg. Begeleiding? Coaching? Welke? Van wie? “Van Chris”, zei ik. “Oh nee, niet bepaald”, antwoorde zij. “Hij zegt niks”. “Word je geïnspireerd om door te gaan”, vroeg ik. “Nou nee, helemaal niet”, zei zij. Ze werd er zelf ook wat passief van vertelde ze. Ik vroeg haar wat ze nodig had. Aanwijzingen of instructies, zei ze.

Aha! Ziedaar, een mooie taak voor de manager. “Jaja, euh, hoe doe ik dat”, vroeg hij. Tsja wie was ook alweer je grote voorbeeld voor Coachend Leiderschap? Wat zou Johan Cruijff doen? “Ja maar moet ik dan doen zoals hij doet”, vroeg hij. “Misschien wel”, zei ik. “Probeer het maar.”

Het leiderschap ging al beter, maar nog zonder succes

Met enige schroom ging hij ietsjes enthousiaster te werk, maar nog steeds zonder succes. Dus vroeg ik aan de medewerkster of ze al geïnspireerd raakte. “Nee”, zei ze. “Oké”, zei ik met enthousiasme. “Doe hier wat aan beste Chris. Enthousiasme wil ik zien, ik wil horen en voelen in mijn lijf dat je haar echt coachend leidt.”

Chris liet zijn schroom los en vroeg de vrouw wat zij nodig had om tot de beoogde prestatie te komen. Waar haar behoeftes als medewerker lagen en hoe zij haar situatie het beste aan kon pakken. Op dit moment stuurde hij haar niet in wat ze moest doen, maar stuurde haar op haar eigen vermogen om te kunnen presteren. Hij liet haar inzien welke van haar capaciteiten ze kon inzetten om het paard door het parcours te loodsen.

De inzichten brachten mee dat de vrouw meer zelfvertrouwen in zichzelf kreeg en dat zorgde ervoor dat ze met iets meer durf het paard probeerde te leiden. Maar nog steeds was het te weinig om het paard door het parcours te krijgen.  

Er was nóg iets nodig voor succes

Er was dus nog iets nodig, iets wat ze beiden nog niet hadden ingezet. Dat was Inspiratie. Inspiratie maakt iets in een mens – en dier – los. Dus gingen ze uiteindelijk samen met enthousiasme en inspiratie terug naar het paard. De manager inspireerde haar als coachende leider dat ze het kon en zij voelde zich gesteund door hem om het te doen. Met haar lol, plezier en inspiratie wist ze het paard bereiken en ze voelde een bepaalde doelmatigheid in zich om het paard duidelijk rond te leiden door de ring.

Het paard liep op dat moment in alle rust en op z’n gemak met haar mee. Chris riep: “Je kunt het! Doe het, jij bent de beste om dit paard te leiden.” De medewerkster had er plezier in om op deze nieuwe manier aangemoedigd te worden. En ze voelde dat ze het eindresultaat zou gaan behalen. Chris was helemaal enthousiast toen het uiteindelijk werd gerealiseerd. En hij complimenteerde haar met het behaalde resultaat. Geweldig!

‘Ik kreeg zóveel zelfvertrouwen, terwijl ik eigenlijk bang was’

De situatie werd nabesproken. “Hoe was het om op deze manier gecoacht te worden door je manager”, vroeg ik. “Fantastisch”, zei ze. “Ik kreeg zoveel zelfvertrouwen, terwijl ik eigenlijk bang was voor het paard. Maar hij moedigde me zo aan dat ik mijn angst vergat waardoor ik met plezier aan de slag ging. Toen ik in de gaten kreeg dat het mij ging lukken, gaf me dat een geweldig gevoel. Ik had vooraf niet gedacht dat ik dit kon.”

Chris gaf bij zijn evaluatie aan: “Wat is dit gaaf om zo mensen te mogen inspireren, dat ze het zelf gaan doen. Dat ze bij hun eigen kwaliteiten komen en in zichzelf gaan geloven dat ze het kunnen.” Dat is ook wat Johan Cruijff bereikt met zijn teams bij Ajax en Barcelona. En wat deed hij ervoor? De speler inspireren. En hen natuurlijk zo begeleiden dat ze hun eigen kwaliteiten binnen het team het beste konden benutten. Oftewel, zorg er als coachende leider voor dat je het beste uit de ander haalt. Dan ben jij blij, zijn zij blij én is de organisatie blij.

“Wat ga je er mee doen”, vroeg ik aan Chris. “Dat lijkt me duidelijk”, zei hij. “Ik ga vanaf nu heel anders leiding geven. Meer coachend leiding geven denk ik. Nee, ik weet het wel zeker. Mijn medewerkers hebben vanaf maandag een nieuwe leider!”

10 Tips om te onthouden bij Coachend Leiderschap:

  • Durf het anders te doen.

    We hebben ons door onze omgeving zo laten beïnvloeden dat we denken dat we zijn zoals we zijn. Hierdoor ben je in een keurslijf terecht gekomen. Jouw keurslijf van doen. Je denkt dat je bent zoals je bent. Maar als ik je zeg dat je het totaal anders kunt doen, zal je me niet geloven. Echter, ik weet uit eigen ervaring – en diverse cursisten van me hebben dat beaamd – dat als je iets veranderd aan de manier waarop je het altijd deed, dat je dan een ander resultaat krijgt in vergelijking met dat wat je altijd kreeg. Het succes bij vele mensen zit in het feit dat ze het net anders doen dan hoe ze het voorheen deden. En ja, je moet er tijd en energie in steken om te onderzoeken wat voor jou werkt. Wat voor de ene persoon wel werkt, werkt voor de ander weer niet. Het een past beter bij je dan het ander. Als jij dezelfde persoon blijft met hetzelfde gedrag, dan zullen anderen hun gedrag ook niet veranderen. Als jij wel iets aan jezelf of je gedrag en houding verandert, zal je merken dat het ook invloed heeft op je omgeving. In welke mate dat zal zijn hangt af van jou, maar ook van de mensen in jouw omgeving.

  • Vertrouw op de kwaliteiten van je medewerker(s)

    Ieder mens is geboren met kwaliteiten, zijn eigen uniekheid. Als die kwaliteiten optimaal worden benut, dan lijkt alles als vanzelf te gaan, moeiteloos. In het Engels zeggen ze wel eens ‘go with the flow’. Als hij of zij zijn of haar talenten kent en deze inzet op de manier die goed is voor de persoon zelf en wordt gestimuleerd om deze talenten zo goed mogelijk te benutten, zal het ook de zaak goed doen. Durf daarom te vertrouwen en maak het ook duidelijk aan die medewerker(s) dat je vertrouwen in hem, haar of hen hebt.

  • Durf medewerkers fouten te laten maken

    Ons brein zit ons hierbij vaak in de weg. Volgens het Taoïstische principe mogen we handelen naar de natuurwetten. Zoals ‘Go with the flow’ letterlijk het principe van de natuur is. De natuur spant zich niet in, daar gebeurt gewoon wat er gebeurt. Het water stroomt bij de berg naar beneden richting de zee. Het water zal geen moeite doen om bergopwaarts te gaan. In de Tao noemen ze dit Woe Wei. Het principe van minimale inspanning. Ons brein vertelt ons vaak anders. En zegt ons dat dingen verkeerd kunnen gaan. Hierdoor beperken we onszelf en de ander. Mijn leraar zei altijd: “Ferdinand, maak veel fouten. Daardoor weet je wat je een volgende keer niet moet doen. Laat mensen ontdekken waar hun kwaliteiten liggen. Doordat ze fouten maken, weten ze uiteindelijk ook beter wat bij hun past.”

  • Stel vragen over wat ze anders kunnen doen

    Vragen stellen creëert activiteit in het brein van de ander. Mensen gaan dan nadenken over wat ze zelf anders zouden kunnen doen. Mensen die dan blokkeren, zijn in het verleden vaak afgestraft voor hun ideeën en neergezet als stom en dom. Daardoor wordt men vaak passief en vertrouwt dan maar op de ander zijn kennis. Leiderschap houdt in dat je je medewerker de kans geeft zelf te ontdekken en zelf na te denken. En bovendien zelfsturing te creëren in ieder proces. Geef ze de mogelijkheid om na te denken. Stel ze daarom goede open vragen en vermijd in ieder geval de “waarom” vraag. Deze leidt slechts tot verdediging. De ‘hoe’ en ‘wat’ vragen zullen je inzicht geven in hun denkprocessen.

  • Vertrouw hen, dat geeft zelfvertrouwen

    Wellicht naïef van me, maar vertrouw je medewerker in wat hij of zij doet. Als medewerkers binnen de afgesproken kaders hun werk goed doen en daardoor nog meer expertise opbouwen zal dat hun zelfvertrouwen geven. Wat tot een goede sfeer op de werkplek leidt en waarschijnlijk ook tot goede werkprestaties en goede bedrijfsresultaten. Zelfvertrouwen leidt namelijk tot zelfrespect. En waardering voor zichzelf – en waardering vanuit hun omgeving – leidt tot krachtige en gemotiveerde mensen.

  • Stimuleer ze om door te gaan

    Soms lopen ze vast of weten ze niet waarvoor ze het ook alweer doen. En veel mensen stoppen na enkele mislukkingen en zeggen dan dat ze het niet kunnen. Oefening baart kunst, zegt men ook wel eens. En dat is niet voor niets, er zit namelijk een grote kern van waarheid in. Durf mensen te stimuleren om toch door te gaan. Grootheden zijn grootheden geworden doordat ze bleven doorgaan, daar waar anderen ophielden. Iedere mislukking brengt je dichter bij het succes.

  • Laat mensen zelf tot inzichten komen dat is coachend leiderschap

    Zorg ervoor dat jij het niet voor hen gaat oplossen. Dan is het jouw oplossing en hebben ze er zelf weinig van geleerd. Ze weten dan slechts het trucje wat voor jou werkt, maar niet hetgeen dat voor henzelf werkt. Laat ze nadenken, experimenteren, creëren en volgens hen de ideale oplossing bedenken. Je creëert er excellente en betrokken medewerkers mee.

  • Inspireer en enthousiasmeer

    Wellicht heb je wel eens van Stephen Covey gehoord? Hij is de schrijver van de 7 eigenschappen van effectief leiderschap. Daarna schreef hij een boek over de 8e eigenschap, getiteld “Van Effectiviteit naar Inspiratie”. De achtste eigenschap gaat over het ontdekken van je eigen innerlijke stem, daar naar leren te luisteren en de ander helpen dit ook te doen. Oftewel een rolmodel te zijn voor de ander, dat zal hem of haar helpen diens innerlijke stem te vinden en vanuit hier ook te werken. Dit enthousiasme zal mensen bovendien helpen om gemotiveerd te zijn en te blijven.

  • Geef complimenten

    Complimenten krijgen is voor veel mensen belangrijk omdat velen nog weinig tot geen zelfkennis en zelfwaardering hebben. Onzekerheid speelt hen parten. De onzekerheid van niet weten en niet kunnen. Onze cultuur is hier op gebaseerd. Veel leren maar meer afleren. Fouten zijn slecht en dus worden we in een keurslijf geduwd hoe alles moet en dat is wat we leren. Een zelfdenkend mens wordt over het algemeen niet altijd gewaardeerd. Toch kan het je als organisatie helpen verder te komen om zelfdenkende mensen in je organisatie te hebben. Twee mensen weten meer dan één tenslotte. Alles wat we hier op aarde hebben qua bezit is bedacht in een hoofd. Van tafel en stoel tot en met de meest complexe fabrieken aan toe. Dus stimuleer mensen hun denkvermogen in te zetten en dan kunnen er mooie dingen ontstaan. Dit kan met name door mensen regelmatig te complimenteren. Dat stimuleert.

  • Stap zelf in de verandering als je wilt dat je medewerker moet veranderen

    Alles begint bij jezelf. Als jezelf in oude patronen blijft hangen, zal er in je omgeving ook niets veranderen. Verwacht niet dat een ander verandert, maar verander zelf. Door jouw verandering zal de ander daar ook weer (anders) op reageren, wat uiteindelijk een resultaat oplevert dat je wellicht of  waarschijnlijk niet had verwacht. Wees daarom een voorbeeld, maar denk daarbij ook wat jezelf graag zou willen. Welke verandering zou je voor jezelf wensen? Durf jij er in te stappen? Als je dat doet, zal je zien wat het resultaat is.

    Welke verandering pas jij toe?

Tot zover dit blog over Coachend Leiderschap en hoe je dat kunt bereiken en realiseren. Hebben wij jou nu ook geïnspireerd, gemotiveerd en goede tools aangereikt waar je mee aan de slag kunt in jouw bedrijf of in jouw leven? Laat je het ons weten welke verandering jij hebt aangebracht? En wat daarvan het resultaat is? Of heb jij jezelf een tijd geleden jezelf opnieuw uitgevonden en veranderd? Vertel het ons! We horen en lezen het graag en geven je graag feedback. Veel succes!

Auteur

Ferdinand Aukes



Leiderschap: Hoe een paard een mens leert zijn ego te laten vallen.

Een training persoonlijk Leiderschap met behulp van het Spiegelen met Paarden in het Brabantse Esch is mij nog jarenlang bij gebleven. Het was voor mij een bron van inspiratie, van hoe je als coach menselijk gedrag kunt veranderen. Voor de directeur wiens gedragsverandering ik in deze blog behandel, was het een eye-opener. Hij leerde hoe hij zijn ego moest laten vallen. Hoe hij dat leerde was interessant. Geen mens kon het hem leren, maar een paard wel!

Voor mij persoonlijk was het destijds een bevestiging dat dit werk als coach mij paste als een soepel maatpak.  Ik voelde me ontzettend krachtig, zat enorm in mijn flow en het was alsof het vanzelf ging. Moeiteloos zal ik maar zeggen. En vanuit dat gemak heb ik toen ook besloten om me op dit werk te gaan richten. Dat werd me nu echt duidelijk. Heerlijk.

Ik moest die dag plotseling iemand vervangen als co-trainer bij een training persoonlijk Leiderschap met behulp van het Spiegelen met Paarden. Nu had ik al wel een achtergrond als NLP-coach en gelukkig had ik uit mijn verleden de nodige ervaring met paarden omdat ik ben opgegroeid op een boerderij op het Friese platteland. Dat kon ik mooi gebruiken in combinatie met de coaching.

leiderschap

De directeur en zijn gedrag

In de groep die ik onder mijn hoede kreeg zat de directeur van een team en een aantal van zijn managers. Iedere deelnemer kreeg een opdracht die in samenwerking met een paard moest worden uitgevoerd. Dit kon zijn van eenvoudig contact maken tot het wegsturen van een paard tot zelfs het paard een rondje laten rennen.

Om meteen maar met de directeur in huis te vallen: Hij had als persoonlijk leerdoel opgeschreven meer empathie voor minder bedeelden en voor de lagere klasse te willen ontwikkelen. Toen ik hem daarnaar vroeg zei hij dat dit voor hem belangrijk was omdat hij ook graag naast zijn werk van maatschappelijke betekenis wilde zijn.

Hij kreeg een paard in de cirkel die van nature nog onzeker was en nogal bang aangelegd. Hij kreeg de opdracht mee het paard hem te laten volgen. Nu was deze directeur van het type succesvol, snel en enigszins dominant. Wat overigens prima eigenschappen zijn om een bedrijf tot een succes te brengen. Meestal.

Echter, iemand met deze karaktereigenschappen heeft van nature al een zelfverzekerde houding. Op een paard of een mens die onzeker is van nature kan dit vluchtgedrag veroorzaken. Hij stapte daarom op zijn eigen wijze zelfverzekerd de ring in. En inderdaad, het paard ging acuut op de loop en sprintte er vandoor.

“Deze zou ik als persoon nooit aannemen in mijn bedrijf”

Zijn eerste opmerking was “Deze zou ik als persoon nooit aannemen in mijn bedrijf”. “Nee, dat klopt” zei ik. “Dit is het type wat onzeker is, misschien wel in een flatje 7 hoog woont en een uitkering geniet.”  “Daar heb ik inderdaad niets mee” zei hij. Maar deze persoon behoort toch tot de doelgroep waar je meer empathie voor wilde gaan ontwikkelen? “Ja, dat vindt mijn vrouw belangrijk”, zei hij. “Oh, jij niet?” antwoordde ik.

“Ja, ik wil het ook”, antwoordde de directeur. “Maar dit beest is zó onzeker. Ik heb nog niets gedaan en hij vliegt al weg.” “Klopt”, zei ik. “Dit is het type wat ontzettend onzeker is en bij krachtige types zoals jij op de vlucht slaat.” “Ja, maar wat kan ik daar dan aan doen?” vroeg hij. “Goeie vraag” zei ik. “Wellicht moet je het je teamleden vragen. Misschien hebben zij suggesties.”

Dit vonden de managers natuurlijk mooi en de eerste reacties kwamen al snel. “Laat je ego vallen”, werd er gezegd. Ja leuk, prima, uitstekend zelfs, maar hoe doe je dat? Hij wist het niet en het paard bleef onbenaderbaar en bij hem uit de buurt. Het bleef maar rondjes om hem heen rennen. Je ego laten vallen moeilijk te begrijpen voor velen, omdat het niet iets tastbaars is. Hij vroeg zich werkelijk af wat hij hiervoor moest doen. Terwijl de directeur in de ring stilstond en er druk over aan het nadenken was, bleef het paard maar rennen en rennen.

Hoe leer je dat eigenlijk, je ego laten vallen?

De directeur wist echt niet wat hij anders moest doen. Ken je dat gevoel? Iedereen heeft zoiets wel eens ervaren. En hij vroeg al een beetje geïrriteerd: “Hoe moet dat dan? Ik weet het echt niet.” Zijn zelfverzekerde houding sloeg om in onzekerheid en twijfel. Zijn fysieke houding werd anders, van aanvankelijk stevig op beide benen staan tot uiteindelijk een houding met hangende schouders. En toen gebeurde het…

Het paard had in de gaten dat de houding van de directeur was veranderd en stopte met rennen. En vanuit een

rustige, voorzichtige pas kwam het dier recht op de directeur af en stompte met zijn grote paardenneus vriendelijk tegen de buik van de man.

Toen was de persoon in kwestie letterlijk en figuurlijk “geraakt”. Zijn kwetsbaarheid maakte dat hij benaderbaar werd voor het onzekere paard. “Dit is wat egoloos zijn is”, zei ik. Het paard kan je dan benaderen zonder dat het bang hoeft te zijn. Zonder angst om opgegeten te worden. Want zoals het paard op hem reageerde, zo reageren onzekere mensen in zijn omgeving ook op hem.

Nu lukte het de directeur om contact te maken met een onzeker paard en was het een mooie eye-opener naar contact maken met onzekere mensen. Vervolgens is het de kunst om in gesprek te gaan en in gesprek te blijven, maar dat is een volgende fase. De eerste stap is gezet dankzij jezelf ’egoloos’ maken, kwetsbaar op te stellen. Als die eerste stap niet wordt gezet of niet lukt, zullen de vervolgstappen ook zeker niet lukken.

Wees je bewust van het

effect van jouw gedrag en jouw leiderschap

Wees je er daarom altijd bewust van welk effect jouw houding heeft op de mensen om je heen, je medewerkers of collega’s. Ook zij kunnen bang zijn om door jou “opgegeten” te worden, emotioneel gekwetst te worden of aangevallen te worden. Hierdoor ontstaat het vluchtgedrag. Vluchtgedrag is iets wat je zeker in een sterk team niet kunt gebruiken. Daarin moeten mensen optimaal samenwerken en elkaar feilloos aanvoelen en bij elke koerswijziging op hetzelfde moment mee te draaien als een zwerm vogels in de lucht.

Deze directeur begreep de essentie van de sessie. Zijn actieve aanwezige houding heeft hem in eerste instantie succes gebracht met zijn bedrijf, maar dat wil niet zeggen dat zoiets in alle situaties succes brengt. In bepaalde situaties zul je moeten kijken of aanvoelen of je houding nog steeds het gewenste succes brengt. Als je empathie wilt leren ontwikkelen voor minder bedeelden of mensen die minder succesvol in het leven zijn, zul je je houding en je communicatie aan moeten passen aan die desbetreffende persoon!

Deze ervaring veranderde de directeur en het veranderde ook mij. Het veranderde zelfs mijn leven. Ik durfde eindelijk de stap te zetten om volledig voor mijn passie te gaan. Want wat ging dit coachen van teams en managers via spiegelen met paarden goed! Ik voelde dat ik eindelijk na zoveel jaren van zoeken mijn werkelijke passie had gevonden. Dit voelde goed, vertrouwd, logisch, hier wist ik precies wat ik op welk moment moest doen en moest zeggen, paste ik naadloos in elke situatie.

Deze training persoonlijk leiderschap destijds  in het Brabantse Esch heeft mij zoveel inzichten gegeven. Graag wil ik nog meer inzichten, waar jij ook wat mee kan, via blogs met jullie delen. Zo was er onder andere een persoon die meer vanuit coachend leiderschap wilde gaan werken. Wat er met hem gebeurde en hoe hij dat voor elkaar kreeg? Dat lees je in een volgend  blog. Graag tot dan!

7 Tips voor leiderschap:

  • Wees je bewust van je lichaamshouding
  • Pas je communicatiestijl aan, aan de ander
  • Wees bewust van het effect van jou gedrag
  • Durf jezelf kwetsbaar op te stellen
  • Wees open in ieder gesprek wat je leidt
  • Ben duidelijk, ook in nee zeggen
  • Vraag om feedback van de mensen om je heen

Reactie:
Welk inzicht geeft het jou? Of welke inzichten heb jij onlangs gekregen?

Auteur

Ferdinand Aukes
Ferdinand Aukes