Coachend Leiderschap, hoe leer je dat?

Als leider van een team of een bedrijf moet je behalve goed richting kunnen geven aan je team of bedrijf, iedereen de weg wijzen, je moet ook goed weten wat je medewerkers kunnen en wat ze willen. Zodat je met zijn allen dat doel kunt bereiken. Coachend leiderschap is één van de tools die je daarbij ontzettend goed kunt gebruiken. Je medewerkers bijstaan als een coachende leider. Hoe je dat leert? Aan de hand van een praktijkvoorbeeld zal ik het je uitleggen. Het praktijkvoorbeeld deed zich voor bij een training Spiegelen met Paarden die ik vele jaren geleden in het Brabantse Esch gaf. Ik kwam daar veel mensen tegen met verschillende leerdoelen. Een daarvan was coachend leiderschap.

Inspiratie

Dankzij hen deed ik niet alleen veel inspiratie op voor mijn eigen werk als coach, ook voor het schrijven van columns en blogs was het een uitstekende gelegenheid. Zo ging mijn vorige blog over het leerdoel van een directeur die bij deze training leerde hoe hij zijn Persoonlijk Leiderschap kon verbeteren. Een van de managers, Chris, had als leerdoel zijn Coachend Leiderschap te verbeteren. Hij was er nog niet goed in, maar kreeg gelukkig gaandeweg de training het inzicht hoe die manier van leiderschap toe te passen in de dagelijkse praktijk van de werkvloer.

Transformatie van afstandelijk leiderschap naar coachend leiderschap

Hoe die transformatie naar Coachend Leiderschap in zijn werk ging? Ik zal bij het begin beginnen. Mijn eerste indruk van Chris was zijn nogal statige houding. Hij was enigszins stijfjes gekleed en hij liep daarbij ook nog eens op een manier die niet erg dynamisch oogde. Zijn houding en zijn verschijning lieten een intelligente man zien, met een behoorlijke mate van gereserveerdheid in zich. Zoals ook zijn directeur, had Chris eveneens een leerdoel. Hier had hij goed over nagedacht. Als manager wilde hij graag zijn medewerkers inspireren. Hij wilde zichzelf meer als een coachend leider naar hen opstellen. Hij had het gevoel dat het coachend leiderschap hem niet lukte. Wat begrijpelijk is, want als je als manager een bepaalde gereserveerdheid toont naar je medewerkers werkt dat niet inspirerend. Ik vroeg hem wie een voorbeeld voor hem was.

Johan Cruijff als voorbeeld voor Coachend Leiderschap

Voetballer Johan Cruijff was zijn grote voorbeeld qua coachend leiderschap. Hmm, nu was het heel lang geleden dat ik naar voetbal had gekeken, maar als kind had ik ooit een voetbalshirt met een afbeelding van Cruijff gedragen. Dus gelukkig wist ik dat hij wel een goede voetballer was geweest en ook had ik wel eens gehoord dat hij ook trainer en coach is geweest. Maar hoe goed hij daar exact in was, daar had ik eerlijk gezegd geen flauw benul van.

Passie

Gelukkig kon ik mijn vraagtechnieken inzetten om boven water te krijgen wat voor deze manager in essentie het coachend leiderschap van Cruijff betekende. Ik vroeg Chris te omschrijven wat hem zo aansprak in de voetbalcoach Cruijff. Deze vragen triggerden deze man zo dat hij opeens een enthousiaste vertelhouding kreeg en vol passie over Johan Cruijff zijn kwaliteiten als coach ging praten. Over hoe hij zijn team telkens wist te motiveren en met gekke toespraken de spirit in ‘zijn’ jongens kreeg. Dat hij vol enthousiasme de voetballers vertrouwen inblies en hen als het ware al meenam naar de overwinning op het elftal waar nog tegen gevoetbald moest worden. Chris sprak nu ineens super enthousiast en zonder gereserveerdheid. Mooi, zei ik. Ik wil dat je één van je collega’s vraagt om hem of haar te coachen wanneer hij of zij de ring in gaat voor een trainingsonderdeel van Spiegelen met Paarden. Er was al snel een vrijwilligster gevonden die hem wel als coach erbij wilde hebben. De persoon in kwestie moest ervoor zorgen dat het paard een bepaald parcours aflegde, wat best spannend voor zowel haar als het paard was.

Coachend leiderschap: Hoe doe je dat?

Chris viel al snel terug in zijn statige enigszins stijve houding en zijn oude vertrouwde gedragspatroon. Hij begon zijn ‘medewerker’ op zijn bekende afstandelijke en passieve manier te begeleiden. Op een monotone manier zei hij tegen haar dat ze het paard duidelijk moest gaan leiden. Verder zei hij weinig tot niets. Echter, het paard deed niet wat de vrouw zei en ze had moeite om het paard te leiden. Op een gegeven moment vroeg ik aan hen of het goed ging. Beiden zeiden ze in koor “niet echt”. Hoe komt dat? Tsja, goeie vraag. Beiden hadden ze nog geen idee. Toen vroeg ik aan de ‘medewerker’ of ze vond dat ze voldoende begeleiding en coaching kreeg. Begeleiding? Coaching? Welke? Van wie? “Van Chris”, zei ik. “Oh nee, niet bepaald”, antwoorde zij. “Hij zegt niks”. “Word je geïnspireerd om door te gaan”, vroeg ik. “Nou nee, helemaal niet”, zei zij. Ze werd er zelf ook wat passief van vertelde ze. Ik vroeg haar wat ze nodig had. Aanwijzingen of instructies, zei ze. Aha! Ziedaar, een mooie taak voor de manager. “Jaja, euh, hoe doe ik dat”, vroeg hij. Tsja wie was ook alweer je grote voorbeeld voor Coachend Leiderschap? Wat zou Johan Cruijff doen? “Ja maar moet ik dan doen zoals hij doet”, vroeg hij. “Misschien wel”, zei ik. “Probeer het maar.”

Het leiderschap ging al beter, maar nog zonder succes

Met enige schroom ging hij ietsjes enthousiaster te werk, maar nog steeds zonder succes. Dus vroeg ik aan de medewerkster of ze al geïnspireerd raakte. “Nee”, zei ze. “Oké”, zei ik met enthousiasme. “Doe hier wat aan beste Chris. Enthousiasme wil ik zien, ik wil horen en voelen in mijn lijf dat je haar echt coachend leidt.” Chris liet zijn schroom los en vroeg de vrouw wat zij nodig had om tot de beoogde prestatie te komen. Waar haar behoeftes als medewerker lagen en hoe zij haar situatie het beste aan kon pakken. Op dit moment stuurde hij haar niet in wat ze moest doen, maar stuurde haar op haar eigen vermogen om te kunnen presteren. Hij liet haar inzien welke van haar capaciteiten ze kon inzetten om het paard door het parcours te loodsen. De inzichten brachten mee dat de vrouw meer zelfvertrouwen in zichzelf kreeg en dat zorgde ervoor dat ze met iets meer durf het paard probeerde te leiden. Maar nog steeds was het te weinig om het paard door het parcours te krijgen.  

Er was nóg iets nodig voor succes

Er was dus nog iets nodig, iets wat ze beiden nog niet hadden ingezet. Dat was Inspiratie. Inspiratie maakt iets in een mens – en dier – los. Dus gingen ze uiteindelijk samen met enthousiasme en inspiratie terug naar het paard. De manager inspireerde haar als coachende leider dat ze het kon en zij voelde zich gesteund door hem om het te doen. Met haar lol, plezier en inspiratie wist ze het paard bereiken en ze voelde een bepaalde doelmatigheid in zich om het paard duidelijk rond te leiden door de ring. Het paard liep op dat moment in alle rust en op z’n gemak met haar mee. Chris riep: “Je kunt het! Doe het, jij bent de beste om dit paard te leiden.” De medewerkster had er plezier in om op deze nieuwe manier aangemoedigd te worden. En ze voelde dat ze het eindresultaat zou gaan behalen. Chris was helemaal enthousiast toen het uiteindelijk werd gerealiseerd. En hij complimenteerde haar met het behaalde resultaat. Geweldig! JA ik wil meer weten over leiderschap: Klik hier

‘Ik kreeg zóveel zelfvertrouwen, terwijl ik eigenlijk bang was’

De situatie werd nabesproken. “Hoe was het om op deze manier gecoacht te worden door je manager”, vroeg ik. “Fantastisch”, zei ze. “Ik kreeg zoveel zelfvertrouwen, terwijl ik eigenlijk bang was voor het paard. Maar hij moedigde me zo aan dat ik mijn angst vergat waardoor ik met plezier aan de slag ging. Toen ik in de gaten kreeg dat het mij ging lukken, gaf me dat een geweldig gevoel. Ik had vooraf niet gedacht dat ik dit kon.” Chris gaf bij zijn evaluatie aan: “Wat is dit gaaf om zo mensen te mogen inspireren, dat ze het zelf gaan doen. Dat ze bij hun eigen kwaliteiten komen en in zichzelf gaan geloven dat ze het kunnen.” Dat is ook wat Johan Cruijff bereikt met zijn teams bij Ajax en Barcelona. En wat deed hij ervoor? De speler inspireren. En hen natuurlijk zo begeleiden dat ze hun eigen kwaliteiten binnen het team het beste konden benutten. Oftewel, zorg er als coachende leider voor dat je het beste uit de ander haalt. Dan ben jij blij, zijn zij blij én is de organisatie blij. “Wat ga je er mee doen”, vroeg ik aan Chris. “Dat lijkt me duidelijk”, zei hij. “Ik ga vanaf nu heel anders leiding geven. Meer coachend leiding geven denk ik. Nee, ik weet het wel zeker. Mijn medewerkers hebben vanaf maandag een nieuwe leider!”

10 Tips om te onthouden bij Coachend Leiderschap:

• Durf het anders te doen.

  We hebben ons door onze omgeving zo laten beïnvloeden dat we denken dat we zijn zoals we zijn. Hierdoor ben je in een keurslijf terecht gekomen. Jouw keurslijf van doen. Je denkt dat je bent zoals je bent. Maar als ik je zeg dat je het totaal anders kunt doen, zal je me niet geloven. Echter, ik weet uit eigen ervaring – en diverse cursisten van me hebben dat beaamd – dat als je iets veranderd aan de manier waarop je het altijd deed, dat je dan een ander resultaat krijgt in vergelijking met dat wat je altijd kreeg. Het succes bij vele mensen zit in het feit dat ze het net anders doen dan hoe ze het voorheen deden. En ja, je moet er tijd en energie in steken om te onderzoeken wat voor jou werkt. Wat voor de ene persoon wel werkt, werkt voor de ander weer niet. Het een past beter bij je dan het ander. Als jij dezelfde persoon blijft met hetzelfde gedrag, dan zullen anderen hun gedrag ook niet veranderen. Als jij wel iets aan jezelf of je gedrag en houding verandert, zal je merken dat het ook invloed heeft op je omgeving. In welke mate dat zal zijn hangt af van jou, maar ook van de mensen in jouw omgeving.

• Vertrouw op de kwaliteiten van je medewerker(s)

  Ieder mens is geboren met kwaliteiten, zijn eigen uniekheid. Als die kwaliteiten optimaal worden benut, dan lijkt alles als vanzelf te gaan, moeiteloos. In het Engels zeggen ze wel eens ‘go with the flow’. Als hij of zij zijn of haar talenten kent en deze inzet op de manier die goed is voor de persoon zelf en wordt gestimuleerd om deze talenten zo goed mogelijk te benutten, zal het ook de zaak goed doen. Durf daarom te vertrouwen en maak het ook duidelijk aan die medewerker(s) dat je vertrouwen in hem, haar of hen hebt.

• Durf medewerkers fouten te laten maken

  Ons brein zit ons hierbij vaak in de weg. Volgens het Taoïstische principe mogen we handelen naar de natuurwetten. Zoals ‘Go with the flow’ letterlijk het principe van de natuur is. De natuur spant zich niet in, daar gebeurt gewoon wat er gebeurt. Het water stroomt bij de berg naar beneden richting de zee. Het water zal geen moeite doen om bergopwaarts te gaan. In de Tao noemen ze dit Woe Wei. Het principe van minimale inspanning. Ons brein vertelt ons vaak anders. En zegt ons dat dingen verkeerd kunnen gaan. Hierdoor beperken we onszelf en de ander. Mijn leraar zei altijd: “Ferdinand, maak veel fouten. Daardoor weet je wat je een volgende keer niet moet doen. Laat mensen ontdekken waar hun kwaliteiten liggen. Doordat ze fouten maken, weten ze uiteindelijk ook beter wat bij hun past.”

• Stel vragen over wat ze anders kunnen doen

  Vragen stellen creëert activiteit in het brein van de ander. Mensen gaan dan nadenken over wat ze zelf anders zouden kunnen doen. Mensen die dan blokkeren, zijn in het verleden vaak afgestraft voor hun ideeën en neergezet als stom en dom. Daardoor wordt men vaak passief en vertrouwt dan maar op de ander zijn kennis. Leiderschap houdt in dat je je medewerker de kans geeft zelf te ontdekken en zelf na te denken. En bovendien zelfsturing te creëren in ieder proces. Geef ze de mogelijkheid om na te denken. Stel ze daarom goede open vragen en vermijd in ieder geval de “waarom” vraag. Deze leidt slechts tot verdediging. De ‘hoe’ en ‘wat’ vragen zullen je inzicht geven in hun denkprocessen.

• Vertrouw hen, dat geeft zelfvertrouwen

  Wellicht naïef van me, maar vertrouw je medewerker in wat hij of zij doet. Als medewerkers binnen de afgesproken kaders hun werk goed doen en daardoor nog meer expertise opbouwen zal dat hun zelfvertrouwen geven. Wat tot een goede sfeer op de werkplek leidt en waarschijnlijk ook tot goede werkprestaties en goede bedrijfsresultaten. Zelfvertrouwen leidt namelijk tot zelfrespect. En waardering voor zichzelf – en waardering vanuit hun omgeving – leidt tot krachtige en gemotiveerde mensen.

• Stimuleer ze om door te gaan

  Soms lopen ze vast of weten ze niet waarvoor ze het ook alweer doen. En veel mensen stoppen na enkele mislukkingen en zeggen dan dat ze het niet kunnen. Oefening baart kunst, zegt men ook wel eens. En dat is niet voor niets, er zit namelijk een grote kern van waarheid in. Durf mensen te stimuleren om toch door te gaan. Grootheden zijn grootheden geworden doordat ze bleven doorgaan, daar waar anderen ophielden. Iedere mislukking brengt je dichter bij het succes.

• Laat mensen zelf tot inzichten komen dat is coachend leiderschap

  Zorg ervoor dat jij het niet voor hen gaat oplossen. Dan is het jouw oplossing en hebben ze er zelf weinig van geleerd. Ze weten dan slechts het trucje wat voor jou werkt, maar niet hetgeen dat voor henzelf werkt. Laat ze nadenken, experimenteren, creëren en volgens hen de ideale oplossing bedenken. Je creëert er excellente en betrokken medewerkers mee.

• Inspireer en enthousiasmeer

  Wellicht heb je wel eens van Stephen Covey gehoord? Hij is de schrijver van de 7 eigenschappen van effectief leiderschap. Daarna schreef hij een boek over de 8e eigenschap, getiteld “Van Effectiviteit naar Inspiratie”. De achtste eigenschap gaat over het ontdekken van je eigen innerlijke stem, daar naar leren te luisteren en de ander helpen dit ook te doen. Oftewel een rolmodel te zijn voor de ander, dat zal hem of haar helpen diens innerlijke stem te vinden en vanuit hier ook te werken. Dit enthousiasme zal mensen bovendien helpen om gemotiveerd te zijn en te blijven.

• Geef complimenten

  Complimenten krijgen is voor veel mensen belangrijk omdat velen nog weinig tot geen zelfkennis en zelfwaardering hebben. Onzekerheid speelt hen parten. De onzekerheid van niet weten en niet kunnen. Onze cultuur is hier op gebaseerd. Veel leren maar meer afleren. Fouten zijn slecht en dus worden we in een keurslijf geduwd hoe alles moet en dat is wat we leren. Een zelfdenkend mens wordt over het algemeen niet altijd gewaardeerd. Toch kan het je als organisatie helpen verder te komen om zelfdenkende mensen in je organisatie te hebben. Twee mensen weten meer dan één tenslotte. Alles wat we hier op aarde hebben qua bezit is bedacht in een hoofd. Van tafel en stoel tot en met de meest complexe fabrieken aan toe. Dus stimuleer mensen hun denkvermogen in te zetten en dan kunnen er mooie dingen ontstaan. Dit kan met name door mensen regelmatig te complimenteren. Dat stimuleert.

• Stap zelf in de verandering als je wilt dat je medewerker moet veranderen

  Alles begint bij jezelf. Als jezelf in oude patronen blijft hangen, zal er in je omgeving ook niets veranderen. Verwacht niet dat een ander verandert, maar verander zelf. Door jouw verandering zal de ander daar ook weer (anders) op reageren, wat uiteindelijk een resultaat oplevert dat je wellicht of  waarschijnlijk niet had verwacht. Wees daarom een voorbeeld, maar denk daarbij ook wat jezelf graag zou willen. Welke verandering zou je voor jezelf wensen? Durf jij er in te stappen? Als je dat doet, zal je zien wat het resultaat is.

  Welke verandering pas jij toe?

Tot zover dit blog over Coachend Leiderschap en hoe je dat kunt bereiken en realiseren. Hebben wij jou nu ook geïnspireerd, gemotiveerd en goede tools aangereikt waar je mee aan de slag kunt in jouw bedrijf of in jouw leven? Laat je het ons weten welke verandering jij hebt aangebracht? En wat daarvan het resultaat is? Of heb jij jezelf een tijd geleden jezelf opnieuw uitgevonden en veranderd? Vertel het ons! We horen en lezen het graag en geven je graag feedback. Veel succes! Meer informatie over onze training leiderschap vind je hier.

Auteur

Ferdinand Aukes