Leidinggeven met precisie: Ontdek de geheimen van situationeel leiderschap en verbeter de teamprestaties”.
Goed leiderschap begint nooit bij de leider zelf, maar bij de mens die tegenover hem staat.
De één bruist van ambitie maar mist ervaring.
De ander is ervaren maar heeft zijn motivatie verloren.
Een derde kán het prima, maar wacht liever tot iemand anders een beslissing neemt.
Wie teams wil laten groeien, ontdekt vroeg of laat dat er geen universele stijl bestaat. Mensen ontwikkelen zich. Taken veranderen. De context beweegt. Situationeel leiderschap is een manier van werken waarin je voortdurend kijkt: wat heeft deze persoon vandaag nodig om een stap te kunnen zetten?
Niet om te pamperen, niet om te controleren, maar om het leerproces serieus te nemen.
Leiderschap zonder vaste vorm
De grondleggers Hersey & Blanchard van situationeel leiderschap beschreven het al in de jaren zeventig: vaardigheden en bereidheid bepalen welke aanpak werkt. Niet jouw voorkeur als leider, maar het niveau van het teamlid.
Sommigen moeten je eerst meenemen in de basis: concrete instructie, veiligheid, taken klein maken. Dat is geen hiërarchie, dat is een vorm van beschermen. Iemand die iets nog niet kán, heeft houvast nodig.
Anderen willen juist ruimte, vragen liever naar richting dan naar stappen, en bloeien pas open als er vertrouwen is om fouten te mogen maken. Dan verschuif je naar coachen, naar vragen stellen, feedback geven, twijfels onderzoeken.
En weer anderen hebben ervaring genoeg, maar missen betrokkenheid of durf. Daar helpt geen aanwijsvinger, maar gezamenlijke besluitvorming: meedenken, keuzes wegen, verantwoordelijkheid delen.
En zodra iemand het overzicht heeft, het vertrouwen voelt en intrinsiek gemotiveerd is? Dan volgt loslaten — verantwoordelijkheid, autonomie, eigenaarschap. De kunst is om dat niet te vroeg te doen, maar ook niet te laat.
Wat je ziet als leiderschap meebeweegt
Wanneer een leider die beweging durft te maken, verandert niet alleen de taakvolwassenheid. Er verandert iets in de onderstroom. Mensen voelen dat ze gezien worden. Er ontstaat rust. De angst om fouten te maken neemt af. Creativiteit kruipt weer omhoog.
Je merkt het aan kleine details:
een medewerker die ineens vragen durft te stellen in plaats van te knikken;
een stille collega die meedenkt;
iemand die laat weten dat hij ergens vastloopt in plaats van te wachten tot het misgaat.
Het gaat niet over “de juiste stijl kiezen”, maar over aanwezig zijn bij wat er nu gebeurt, dat noem je situationeel leiderschap.
Het begrijpen van de verschillende leiderschapsstijlen
Binnen situationeel leiderschap worden vier verschillende leiderschapsstijlen gebruikt, die elk geschikt zijn voor verschillende situaties en teamleden. Deze stijlen zijn: directief, coachend, participerend en delegerend.
- Directief leiderschap: Deze stijl wordt gebruikt wanneer teamleden laag zijn in zowel bekwaamheid als bereidheid. Als directieve leider geef je duidelijke instructies en begeleiding aan je teamleden. Je neemt de beslissingen en vertelt je teamleden wat ze moeten doen. Deze stijl is effectief bij nieuwe teamleden of in situaties waarin snelle actie vereist is.
- Coachend leiderschap: Deze stijl wordt gebruikt wanneer teamleden een lage bekwaamheid hebben maar wel bereid zijn om te leren en te groeien. Als coachende leider bied je begeleiding en ondersteuning aan je teamleden. Je moedigt ze aan om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en geeft constructieve feedback. Deze stijl is effectief bij teamleden die gemotiveerd zijn om te groeien en zichzelf te verbeteren.
- Participerend leiderschap: Deze stijl wordt gebruikt wanneer teamleden een hoge bekwaamheid hebben maar een lage bereidheid tonen. Als participerende leider betrek je je teamleden bij besluitvormingsprocessen en moedig je hen aan om input te geven. Je luistert naar hun ideeën en creëert een omgeving van samenwerking en betrokkenheid. Deze stijl is effectief bij ervaren teamleden die zelfstandig kunnen werken maar mogelijk wat motivatie nodig hebben.
- Delegerend leiderschap: Deze stijl wordt gebruikt wanneer teamleden zowel hoog zijn in bekwaamheid als bereidheid. Als delegerende leider geef je verantwoordelijkheid en autonomie aan je teamleden. Je vertrouwt op hun vaardigheden en laat hen beslissingen nemen. Deze stijl is effectief bij zelfverzekerde en competente teamleden die graag uitdagingen aangaan.
Door de verschillende leiderschapsstijlen te begrijpen, kun je als situationeel leider de juiste aanpak kiezen op basis van de behoeften en vaardigheden van je teamleden. Maar hoe bepaal je welke stijl het meest geschikt is voor elk individu? Laten we dat nu onderzoeken.
Wat je van een situationele leider vraagt
Deze aanpak klinkt sympathiek, maar vraagt volwassenheid van de leider.
Je moet nieuwsgierig zijn in plaats van sturend.
Grenzen kunnen aangeven zonder hard te worden.
Kunnen erkennen dat iemand het (nog) niet kan zonder iemand klein te maken.
Begrijpen dat motivatie niet ontstaat door opdrachten, maar door betrokkenheid.
Lef hebben om ruimte te geven wanneer iemand er klaar voor is, ook als jouw hoofd liever controle houdt.
En ja — kunnen schakelen als iemand terugvalt. Groei gaat nooit lineair.
Het vraagt een leider die niet alleen functioneert als manager, maar als begeleider van ontwikkeling. Iemand die het proces durft te vertragen zodat het resultaat uiteindelijk versnelt.
Waarom teams floreren bij situationeel leiderschap
Zodra medewerkers merken dat hun ontwikkeling serieus wordt genomen, ontstaat een andere cultuur. Geen angstcultuur, geen micromanagement, maar ruimte. Teams worden wendbaarder. Eigenaarschap groeit. Mensen zoeken elkaar sneller op. Er is minder “afwachten” en meer initiatief.
En misschien wel het belangrijkst: fouten worden informatie, geen bedreiging.
Dat maakt leren mogelijk — en leren maakt mensen inzetbaar op de lange termijn.
Dat is ook waarom situationeel leiderschap zo goed werkt in sectoren met hoge druk: zorg, onderwijs, provincie, commercie, techniek. Het creëert mentale ruimte.
Hersey en Blanchard hebben een model ontwikkeld dat vier gereedheidsniveaus identificeert:
- R1: Laag gereedheidsniveau – Teamleden hebben een lage bereidheid en bekwaamheid om de taak uit te voeren. Ze hebben veel begeleiding en instructie nodig.
- R2: Gemiddeld laag gereedheidsniveau – Teamleden hebben een lage bereidheid maar een hoge bekwaamheid om de taak uit te voeren. Ze hebben ondersteuning en bevestiging nodig.
- R3: Gemiddeld hoog gereedheidsniveau – Teamleden hebben een hoge bereidheid maar een lage bekwaamheid om de taak uit te voeren. Ze hebben coaching en begeleiding nodig.
- R4: Hoog gereedheidsniveau – Teamleden hebben een hoge bereidheid en bekwaamheid om de taak uit te voeren. Ze hebben autonomie en empowerment nodig.
Door het gereedheidsniveau van je teamleden te beoordelen, kun je de juiste leiderschapsstijl toepassen die hen zal ondersteunen en motiveren. Laten we nu de verschillende leiderschapsstijlen koppelen aan de gereedheidsniveaus.
Door de leiderschapsstijl af te stemmen op het gereedheidsniveau van je teamleden, kun je hen effectief ondersteunen en motiveren om hun volledige potentieel te bereiken. Communicatie speelt hierbij een cruciale rol.
Effectieve communicatie als situationeel leider
Communicatie is een essentieel onderdeel van situationeel leiderschap. Als situationeel leider moet je in staat zijn om effectief te communiceren met je teamleden, ongeacht de leiderschapsstijl die je toepast.
Bij het communiceren met je teamleden is het belangrijk om duidelijk en direct te zijn. Geef duidelijke instructies en zorg ervoor dat ze begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Luister ook actief naar hun feedback en ideeën. Door open te staan voor input van je teamleden, creëer je een omgeving van samenwerking en betrokkenheid.
Daarnaast is het belangrijk om empathisch te zijn en te begrijpen dat elk teamlid uniek is. Pas je communicatiestijl aan, aan de behoeften van elk individu. Sommige teamleden hebben misschien behoefte aan meer begeleiding en ondersteuning, terwijl anderen liever autonomie hebben. Door rekening te houden met de individuele behoeften en communicatiestijlen van je teamleden, kun je de effectiviteit van je communicatie vergroten.
Een laatste gedachte
Situationeel leiderschap is geen model dat je uit een boekje uitvoert. Het is een houding. Een keuze om te kijken naar gedrag, niet naar aannames. Een bereidheid om zelf te blijven leren.
Want als jij niet kunt bewegen, waarom zou je team dat dan wel kunnen?
Wil je ermee werken, oefenen, of toepassen in jouw leiderschapspraktijk? Dan denk ik met je mee — stap voor stap, net zo situationeel als het onderwerp zelf.
